Så motiverar du Millennials

När det gäller att erbjuda rätt form av incitamentsprogram gör många företag oftast misstaget att erbjuda alla anställda samma typ av incitament. Dessutom enbart i form av pengar och utbetalning i efterhand. 

En artikel i amerikanska tidningen Forbes, av journalisten Sarah Landrum inspirerade oss att titta närmare på detta och att ge lite tips utifrån den undersökning hon hänvisade till och vilken typ av incitament som gör att just Millennials känner sig motiverade på jobbet, trivs och väljer att stanna kvar hos sin arbetsgivare.

Vi vet också att det sällan är lön som avgör om man trivs på jobbet utan det är snarare helt andra incitament som arbetsmiljö, kamrater, utvecklingsmöjligheter och att få balans mellan jobb och privatliv som är viktigare för trivseln. Eller inte minst – ha kul på jobbet! 

Sarah Landrum skriver vidare att nu när Millennials börjar närma sig 30-årsåldern börjar de fokusera allt mer på sin karriärutveckling. Och för arbetsgivare är det viktigt att tidigt säkerställa att de trivs, känner motivation och lojalitet mot sin arbetsgivare för att få dem att stanna kvar. Många i den generationen stannar oftast inte så länge på sina arbetsplatser och vill tidigt se konkreta utvecklingsmöjligheter, annars slutar de. 

Målet och bonusen ligger för långt bort 

Dock visar det sig att 87 % av olika former av incitamentsprogram, belönings- eller bonusprogram på jobbet belönar hur länge man stannar i företaget, enligt en undersökning av Bersin för Deloitte. Detta gör att många Millennials inte känner att det betyder något. Målet, utdelning och bekräftelse ligger för långt bort. Delaktighet saknas eftersom då de känner att det inte berör dem.  

Än mer skrämmande är att i samma undersökning visade det sig att i 75% av företagen som hade någon form av bonusprogram så kände bara 58% av medarbetarna till att det fanns. För medarbetare över 65 år och äldre var snittanställningstiden 10,3 år – 3 gånger längre än för Millennials vilket gjorde att de i högre grad tyckte incitamentsprogrammen var lämpade för dem.  

De flesta bonusprogrammen bestod av monetära ersättningar. Exempelvis bonusprogram för säljorganisationer där förbestämda prisbord (av management) var avgränsat till utvalda prylar eller en resa som bara berörde de som oftast vann. Här konstaterades att resterande ca 90% var förlorare som inte alls kände delaktighet.  

En av tre medarbetare är Millennials 

Det kan konstateras att vi inom detta området är kvar i gamla system och som i flera fall kan motverka att de yngre medarbetarna känner sig motiverade och delaktiga.  
Så hur utvecklar man ett incitamentsprogram eller belöningsprogram (motivationsprogram) som motiverar den här generation att stanna längre och känna motivation på jobbet, samtidigt som de är tidigt ute i sina karriärer och kanske vill testa nya företag och arbetsuppgifter? Konkurrensen blir allt tuffare att behålla talangerna så det gäller att hitta incitament och ”nytänk” i ett modernt motivationsprogram för att lyckas. 

Det är ju dessutom bråttom då Millennials numera är den största åldersgruppen på många företag – en av tre medarbetare. Som arbetsgivare måste du ha en plan och strategi för hur ni ska agera för att motivera och behålla den här åldersgruppen.  

Dessutom är det förstås viktigt att locka till sig nya talanger genom ett modernt motivationsprogram. Har man ett program som skapar stolta medarbetare får man också ambassadörer för företaget och varumärket som lockar nya kollegor. Många branscher och företag har redan nu svårt att hitta rätt talanger. Det är delvis en brist på kompetens inom många yrkeskategorier men också att företagen glömmer bort att investera i värderingar och att vara en attraktiv arbetsplats.  

Exempelvis är det idag 300 000 som arbetar inom det man kallar den digitala sektorn i Sverige, där inte bara it- och telekombranscherna ingår, utan också de som arbetar med it inom andra sektorer. 

Närmare bestämt 70 procent av företagen ser att behovet av generell programmeringskompetens ökar med upp till 15 procent varje år.  Det finns prognoser som säger att i Sverige finns 1 miljon som kommer ha IT-relaterade yrken – och det är här Millennials är som mest attraktiva för arbetsgivare. 

Sätt i system och fokusera på de inre drivkrafterna 

Millennials är den första generationen på arbetsmarknaden som växt upp helt i den tekniska och digitala världen, med egna mobiltelefoner, datorer och sociala medier som självklara kommunikationskanaler.  

Den här åldersgruppen har ett annat beteende än andra generationer när det kommer till intressen och talanger, särskilt när det kommer till teknik. De är också på väg att bilda familj och försöker få livspusslet att gå ihop. 

Det mest effektiva incitament- eller motivationsprogrammet som riktar sig mot Millennials bör fokusera på att erbjuda olika former av balans i livet-möjligheter såsom erbjuda flexibla arbetstider erbjuda förmåner i rätt tid, ge tillbaka till samhället likväl som små dagliga gester på att man gör ett bra jobb. Framförallt gäller det att sätta det i system och där alla blir sedda. Den starkaste inre drivkraften är viljan att lyckas och att få bekräftelse för detta. 

Flexibilitet och dynamik med gamification 

Det är absolut nödvändigt att motivationsprogrammet moderniseras och digitaliseras och görs tillgängliga i fler kanaler till exempel intranät, sociala medier och appar. Drivkraften här är också att denna generation i hög grad värderar stöd, uppskattning och att tillhöra ett sammanhang.  

Vi är inne i ett paradigmskifte där gamification kommer bli normen för vad som gäller. Detta gäller i synnerhet Millennials. Genom att tillämpa gamification i ett motivationsprogram ökar möjligheterna för att lyckas. Målgruppen är ju van att spela spel via datorn och mobilen och om man kan hitta samma mekanismer och triggers i motivationsprogrammet så blir det också motsatsen till det traditionella incitamentsprogrammet. Här blir det också självklart att precis som i spelen koppla prestation till feedback med erkänsla och belöning direkt.  

Utifrån företagets mål och strategier gäller det att bryta ner dessa till kortare delmål varje månad. Fokusera på HUR ni ska nå målen och VAD ni ska mäta. Använd poäng som måttstock på framgång så öppnas möjligheter att mäta allt. Att mäta på aktiviteter och kunskap och t.o.m. ”rätt beteenden” blir då viktigt. Man kan till och med ge poäng för att ”våga misslyckas”.  

Slutligen måste poängen kunna användas till något. Det kan förstås vara pengar men ännu hellre premier, upplevelser, välgörenhet eller hälsa. Låt Millennials själva få bestämma när och hur de ska använda sina poäng. Att belöna beteenden och resultat med poäng triggar dopaminet i hjärnan. Med en systematisk gamification-plan kan man skapa triggers och få en positiv loop med beteendeförändringar baserat på relevanta belöningar.  

Vill du veta mer om hur du kan bygga framgångsrika belöningsmodeller för kunder, anställda och återförsäljare? Fyll i formuläret här så kontaktar vi dig!